項目案例 Case
                            來源:
                            發布時間: 2018 - 03 - 29
                            GZ集團公司為一家戰略投資管理型的公司,下屬二級控股集團公司8家,非控股集團公司2家,直接下屬子公司5家,直接參股子公司1家,二級控股集團公司控股參股企業近170家,行業涉及制造業、房地產、金融服務、商業地產、商貿服務、投資管理等數十種業態?! 《嗄陙鞧Z集團公司一直在探索優化資本配置、轉變發展方式、實施科學分類監管等方面取得新進展。指導下屬企業結合自身戰略規劃,明確企業定位;對不同定位企業類別化、差異化制定業績考核、薪酬分配、預算管理、審計管理等制度;查找影響企業活力和競爭力的關鍵瓶頸,提出改革迫切需要解決的問題及內部體制機制改革的具體實施路徑建議,進一步細化落實配套政策,最大限度調動一切積極因素,營造氛圍、凝聚共識?! ∑髽I競爭實際是圍繞市場、資源、人才、技術、標準等多個因素展開,其中人才始終是各種要素中最為活躍的要素。一些二級控股集團公司有較好的人才培養機制,人才培養與企業發展同步相適應,而另一些二級集團公司,尤其是直屬子公司人才出現青黃不接,有的企業發展甚至出現因缺人才難以為續的境界?! №椖繂印 ⊥ㄟ^競標篩選,GZ集團公司確定久合發管理咨詢顧問為公司人才培養管理體系方案設計和實施輔導及內部人才教練的服務提供商?! 【煤习l管理咨詢經過大量的調研發現,作為戰略投資管理型的集團GZ公司在經濟轉型發展過程中面臨人才困境,若人才培養問題不能快速、系統化解決,各項業務都將在轉型發展過程中和轉型過后悄然退場?! ∪瞬奴@取途徑落后:  企業獲取人才總體上是通過外部和內部兩條途徑:通過內部獲取的人才,通常比較熟悉工作情況并適應企業文化,但是容易引起團隊風格過于一致,導致創新能力下降;如果企業從外部獲取人才,可以取得“鯰魚效應”,給原來的團隊帶來新空氣和新思維,促進競爭和創新。而GZ公司獲取人才的途徑比較單一,主要是靠內部提拔,缺少更多外部吸引、招募優秀的人才,限制了企業的發展?!?..
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                            發布時間: 2018 - 03 - 29
                            該銀行是由某地區城市信用社改造、組建的股份制商業銀行。組建股份制銀行以來,業務發展迅速,隨著經濟環境的變化、商業銀行的競爭加劇以及利益相關者的要求使得該銀行聘請碩智企業管理咨詢公司,對該銀行戰略進行了調整和規劃,制定了本銀行中長期發展規劃,確立了本銀行的發展目標。作為企業戰略的重要組成部分,人力資源的戰略也必須做出相應的變革和調整,以適應本銀行整體戰略的實施以及中長期目標的實現。正是基于運作環境的變化和本銀行戰略發展的要求,該銀行確立了人力資源變革與發展研究項目。該銀行希望通過咨詢公司的系統診斷和咨詢,來解決國有企業特有的人力資源管理問題?! №椖繂栴}  1.人力資源管理基礎非常薄弱,部門職責不全面、重疊交叉多;業務流程描述不清晰;業務權限沒有進行界定;人力資源的開發處于“自發”狀態,培訓管理體系不健全;員工的職業化發展通道單一,;人力資源選拔的科學性差;缺少人力資源管理的基礎性制度等?! ?.冗員現象嚴重:既有技術性冗員,也有結構性冗員,還有體制性冗員,冗員人數達160人左右,占全行總人數的15%?! ?.行政管理方式上,特有的任命體系,制度缺乏理性,家長式管理,家庭式文化,責權利不清晰,指揮匯報鏈條不合理?! ?.理念超前,行動滯后.高層接觸了很多先進的管理方式和管理理念,但應該怎么做,缺乏系統的理性的思考;想得多,做的少;多抱怨而少行動?! ?.角色錯位:員工想著領導的事情,領導做著員工的事,人治色彩濃厚,不乏優秀的管理者,但職業經理人仍然缺乏;職業的專家隊伍更是缺乏?! ?.沒有建立績效導向的文化,績效意識很淡薄,壓力得不到有效的傳遞;基于資歷的工資體系,工資沒有拉開差距,價值評價和價值分配缺乏激勵性和內部公平性?! №椖克悸贰 【煤习l企業管理咨詢組在診斷階段,通過高層、中層及基層管理者的大量訪談和組織員工座談會、設計問卷進行調研分析等方式,對企業存在的問題進行系統...
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